دانلود تحقیق مدیریت منابع انسانی

مديريت منابع انسانى را «شناسايى، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروى انسانى به منظور دست‏يابى به اهداف سازمان» تعريف كرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است كه در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از كشورى و لشكرى، مؤسسات غيردولتى… پیشنهاد می کنیم ادامه این مطلب مفید و ارزشمند را در تحقیق مدیریت منابع انسانی دنبال نمایید. این فایل شامل 43 صفحه و در قالب word ارائه شده است.

مشخصات فایل مدیریت منابع انسانی

عنوان: مدیریت منابع انسانی
فرمت فایل : word (قابل ویرایش)
تعداد صفحات : 321
حجم فایل : 168 کیلوبایت

بخشی از  تحقیق مدیریت منابع انسانی را در ادامه مشاهده خواهید نمود.

 وظايف مديريت منابع انسانى‏
1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى كه اين امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانين و مقررات انجام گيرد و حقوق متقاضيان مشاغل پايمال نگردد.
2. تجزيه و تحليل شغل، به طورى كه ويژگى‏هاى هر يك مشخص و معين شود.
3. برنامه‏ريزى براى تأمين نيروى انسانى مورد نياز سازمان.
4. كارمنديابى، يعنى كسانى كه شرايط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترين و شايسته‏ترين نيروهاى ممكن براى تصدى مشاغل در سازمان.
6. طراحى و تنظيم برنامه‏هايى كه ورود كاركنان جديد را به سازمان تسهيل و به ايشان كمك مى‏كند تا جايگاه صحيح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بيابند.
7. آموزش كاركنان.
8. تربيت مدير.
9. طراحى نظام ارزيابى عملكرد كاركنان.
10. طراحى نظام پاداش.
11. طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.
12. وساطت ميان سازمان و سنديكاى كارگرى.
13. طراحى نظامى براى رسيدگى به خواسته‏ها يا شكايات كاركنان.
14. طراحى نظام بهداشت و ايمنى محيط كار.
15. طراحى نظام انضباط.
وظايف مذكور ستادى است.

البته اين امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغيير كرده، اصول و ماهيت مديريت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏كارگيرى انسان‏ها و نظارت بر كار و عملكرد آنان است. رفتار خشك و خشن و اغلب بيرحمانه با كاركنان، كه در گذشته‏اى نه چندان دور، عادى و يا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مديريت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشويق و ترغيب به جاى تنبيه، ايجاد انگيزه به جاى اجبار و به طور كلى، فراهم آوردن فضايى مناسب براى پربار كردن زندگى خصوصى و ادارى كاركنان، از جمله اصولى است كه امروزه كار در سازمان و فعاليت‏هاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.

– نقش مديريت منابع انسانى در سوددهى سازمان‏
نمونه‏هايى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، كه مى‏تواند با افزايش توليد و كارآيى، به سود دهى بيش‏تر سازمان كمك كند، به اين شرح است:
1. كاهش اضافه كارى‏هاى غير ضرورى با افزايش راندمان كار در ساعات عادى.
2. اتخاذ تدابيرى براى كاهش غيبت و مرخصى‏هاى به ظاهر موجه و كنترل آن‏ها.
3. طراحى درست مشاغل، براى جلوگيرى از اتلاف وقت كاركنان.
4. جلوگيرى از ترك سازمان، با مديريت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم كردن محيط مناسبى كه باعث خشنودى كاركنان، و در نتيجه، مانع از ترك سازمان و هزينه‏هاى ناشى از آن گردد.
5. طراحى نظام بهداشتى و ايمنى مؤثر و نظارت دقيق بر آن، براى جلوگيرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزينه‏هايى مانند پرداخت هزينه درمان، بيمه‏هاى بيكارى يا از كارافتادگى و زيان‏هاى ناشى از توقف كار و اتلاف وقت.
6. آموزش مهارت‏هاى لازم، به منظور تربيت كاركنانى كه بيش‏ترين بازدهى را داشته باشند.
7. استخدام شايسته‏ترين فرد ممكن، براى هر شغل و در هر سطح.
8. طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزايا كه بتواند در جذب و نگهدارى نيروهاى كار با ديگر سازمان‏ها رقابت كند.
9. تشويق متصديان مشاغل، به گونه‏اى كه زمينه مساعدى براى ابراز ديدگاه‏هايشان درباره كاهش هزينه‏ها فراهم آيد.(1)

فصل دوّم‏: تاريخچه پيدايش مديريت‏ منابع انسانى‏

فلسفه نوين مديريت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشين كردن ماشين به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشين به صحنه، امكان تقسيم كار به اجزاى كوچك‏تر فراهم شد و هركس موظف به انجام دادن بخش كوچكى از كل كار در كارخانه يا سيستم توليدى گرديد. كارگر مجبور به كار پراكنده نبود، بلكه مأمور كار با ماشين مشخص و در نتيجه، يافتن مهارت در آن كار بود.

از ويژگى‏هاى ديگر نظام صنعتى، بى‏اعتنايى به جنبه‏هاى عاطفى و عدم رعايت اصول انسانى در كارخانه‏ها بود. استفاده از كودكان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب كار مى‏كردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزايش توليد و بازدهى سرمايه، رونق فوق‏العاده تجارت و…) و آثار اجتماعى منفى داشت (كالا تلقى شدن كارگر، براى خريدوفروش).

– نهضت كارگرى‏
در پى ستم كارفرمايان، كارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحاديه و سنديكا تشكيل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتايجى نيز گرفتند. كشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت كارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت كارگران ادامه يافت و هم‏بستگى آنان و پيدايش اتحاديه‏ها، طرز فكر جامعه و دولت را به نفع آنان تغيير داد و موجب توازن قدرت، ميان كارگر و كارفرما شد و «دموكراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عميقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.

– نهضت مديريت علمى (1878م.)
تيلور (1856 – 1917م.) در سال 1878 چهار اصل اساسى و مهم مديريت علمى را ارائه كرد كه عبارتند از:
اصل اول: مديريت بايد علمى باشد.
اصل دوم: انتخاب كاركنان بايد اساس علمى داشته باشد.
اصل سوم: آموزش و تربيت كاركنان بايد جنبه علمى داشته باشد.
اصل چهارم: روابط نزديك و دوستانه و روحيه هم‏كارى بايد بين مدير وكاركنان وجود داشته باشد.
اين نهضت توانست گام بلندى در جهت افزايش توليد و كارآيى در كارخانه‏ها و سازمان‏ها بردارد.

– روان‏شناسى صنعتى (1913 م.)
در كتاب مشهورى كه مانستربرگ در سال 1913 منتشر ساخت، آورده بود كه بعضى از كاركنان براى برخى كارها مناسب‏تر از ديگرانند. او آزمون‏هايى طراحى كرد تا تفاوت استعدادها و توانايى‏هاى افراد را بسنجد. او به اين پرسش پاسخ داد كه چگونه مى‏توان افراد را براى مشاغلى كه بانيرو، استعداد و توانايى‏هاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب كرد. وى بر خلاف تيلور، كه مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفاده‏كند. تيلور كار گروهى را مفيد نمى‏دانست و معتقد بود كه هرگاه كاركنان به طور گروهى كار مى‏كنند، كارآيى آنان به سطح كارآيى ضعيف‏ترين گروه تنزل پيدا مى‏كند؛ ولى مانستربرگ كار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محيط كار را مفيد مى‏دانست.

در صورت تمایل شما می توانید تحقیق مدیریت منابع انسانی را به قیمت 14900 تومان از سایت فراپروژه دانلود نمایید. اگر در هر کدام از مراحل خرید یا دانلود با سوال یا ابهامی مواجه شدید می توانید از طریق آدرس contact-us@faraproje.ir و یا ارسال پیامک به شماره: 09382333070 با ما در تماس باشید. با اطمینان از وب سایت فراپروژه خرید کنید، زیرا پشتیبانی سایت همیشه همراه شماست.