دانلود تحقیق تعارض و مذاكره

هيچ نوع كمبودي در مورد تعريف تعارض وجود ندارد. علي‌رغم معاني گوناگوني كه اين اصطلاح به خود اختصاص داده است، اساس اغلب تعاريف را چند مضمون مشترك تشكيل مي‌دهند. نخست اين كه بايد طرف‌هاي تعارض آن را ادراك كنند… پیشنهاد می کنیم ادامه این مطلب مفید و ارزشمند را در تحقیق تعارض و مذاكره دنبال نمایید. این فایل شامل 41 صفحه و در قالب word ارائه شده است.

مشخصات فایل تعارض و مذاكره

عنوان: تعارض و مذاكره
فرمت فایل : word (قابل ویرایش)
تعداد صفحات : 41
حجم فایل : 33 کیلوبایت

بخشی از  تحقیق تعارض و مذاكره را در ادامه مشاهده خواهید نمود.

تحولات در انديشة تعارض

حرف كاملا به جايي زده‌ايم اگر بگوييم براي مدتي طولاني در مورد نقش تعارض در گروه‌ها و سازمان‌ها ميان انديشمندان اختلاف نظر و تعارض وجود داشته است. يكي از مكاتب فكري معتقد است كه بايد از پيدايش تعارض احتراز كرد ـ بدين معنا كه وجود تعارض نشان‌دهندة بدكار كردن در داخل گروه است. ما به اين نگرش، ديدگاه سنتي[1] مي‌گوييم. ديگر مكتب فكري، يعني ديدگاه روابط انساني[2]، معتقد است كه تعارض محصولي طبيعي و ناگزير در هر گروه است و اين كه لزوما پليد نيست، بلكه از اين قابليت برخوردار است كه نيروي مثبتي در تعيين عملكرد گروه باشد. سومين و جديدترين ديدگاه معتقد است كه نه تنها تعارض مي‌تواند يك نيروي مثبت در يك گروه باشد، بلكه به صراحت اظهار مي‌دارد كه برخي تعارضات براي عملكرد اثر بخش يك گروه مطلقا ضروري هستند. ما اين مكتب سوم را ديدگاه تعامل‌گرا[3] مي‌ناميم. بياييد به هر يك از اين ديدگاه‌ها نگاه دقيق‌تري بيندازيم.

ديدگاه سنتي

قديمي‌ترين رويكرد به تعارض، چنين فرض مي‌كرد كه هرگونه تعارضي بد است. به تعارض به چشم بد مي‌نگريستند و براي تقويت معناي منفيش، آن را معادل با اصطلاحاتي چون خشونت، ويرانگري و رفتار غيرعقلايي به كار مي‌بردند. طبق تعريف، تعارض پديده‌اي زيان‌بخش بود و مي‌بايست از آن احتراز مي‌شد. ديدگاه سنتي با نگرش‌هايي كه در دهه‌هاي 1930 و 1940 دربارة رفتار گروه شايع بود، همخواني داشت. تعارض را محصول كاركرد نامناسب مي‌دانستند كه از ارتباطات ضعيف، فقدان سعه صدر و اعتماد ميان افراد و ناكامي مديران در پاسخگويي نسبت به نيازها و خواست‌هاي كاركنانشان ناشي مي‌شد.

ديدگاهي كه كلية تعارضات را بد مي‌دانند، قطعا رويكردي ساده در نگاه كردن به رفتار مردمي ارائه مي‌دهد كه تعارض را به وجود مي‌آورند. از آنجايي كه بايد از كلية تعارضات احتراز شود، در اين ديدگاه صرفا بايد توجه خود را متوجه علل بروز تعارض و تصحيح اين بدكار كردن‌ها به منظور بهبود عملكرد گروه و سازمان كنيم. هر چند اكنون تحقيقات و مطالعات و شواهد نيرومندي ارائه مي‌دهند كه با اين نظر كه رويكرد مذكور به عملكرد گروهي بالا منتهي مي‌شود، مخالفت مي‌كنند، بسياري از ما هنوز اوضاع و احوال تعارض آميز را با استفاده از اين استاندارد كهنه و از مد افتاده ارزيابي مي‌كنيم.

ديدگاه روابط انساني

ديدگاه روابط انساني معتقد بود كه تعارض پديده اي طبيعي در كلية گروه ها و سازمان‌ها به شمار مي‌رود. از آنجايي كه تعارض اجتناب ناپذير بود، مكتب روابط انساني از پذيرش آن حمايت مي‌كرد. مدافعان اين مكتب وجود تعارض را توجيه مي‌كردند: نمي‌توان تعارض را حذف كرد و مواقعي وجود دارد كه تعارض مي‌تواند به نفع عملكرد گروه تمام شود. ديدگاه روابط انساني از اواخر دهة 1940 تا اواسط دهة 1970 بر تئوري تعارض تسلط داشت.

ديدگاه تعامل‌گرا

هر چند ديدگاه روابط انساني تعارض را مي‌پذيرفت، اما ديدگاه تعامل‌گرا بر اين اساس كه يك گروه كاملا هماهنگ، در صلح و صفا، آرام و كاملا همدل مستعد دچار شدن به ايستايي، بي‌علاقگي و فقدان حساسيت نسبت به نيازهاي تغيير و نوآوري است، به ترغيب تعارض پرداخت. از اين رو، كمك عمدة ديدگاه تعامل‌گرا، تشويق رهبران گروه به حفظ يك سطح حداقل از تعارض است ـ كه براي زنده و قابل رشد بودن، انتقاد از خود و خلاق ماندن كفايت كند.

ديدگاه تعامل گرا معتقد نيست كه كلية تعارضات خوب هستند. برعكس، برخي تعارضات از اهداف گروه حمايت و عملكرد آن را بهتر مي كنند. اينها اشكال كاركردي[4] و سازندة تعارض هستند. در نقطة مقابل، تعارضاتي وجود دارند كه در عملكرد گروه اخلال مي‌كنند و مانع از آن مي‌شوند كه اينها اشكال بدكاركردي[5] يا ويرانگر تعارض هستند. چه چيز اشكال كاركردي تعارض را از اشكال بد كاركردي متمايز مي‌كنند؟ شواهد نشان دهندة آنند كه ما بايد نوع تعارض و به طور خاص، سه نوع تعارض را در نظر داشته باشيم:

تعارض در كار به محتوا و اهداف كار مربوط مي‌شود. بحث‌هاي تند دربارة اين كه چه كسي بايد چه كاري را انجام دهد، در صورتي كه به ايجاد عدم اطمينان دربارة نقش‌هاي كار منجر شود، زمان انجام وظايف را افزايش دهد و سبب شود كه افراد كارهايي در تعارض با يكديگر انجام دهند، به بدكاركردي تبديل مي‌شود. با وجود اين، سطوح پايين تا متوسط تعارض در كار به گونه‌اي منسجم از يك تأثير مثبت بر عملكرد گروه حكايت دارند، زيرا اين ميزان تعارض محرك بحث دربارة ايده‌هاي گوناگون مي شود، امري كه به گروه در ارائة عملكرد بهتر كمك مي‌كند.

تعارض در رابطه بر روابط بين فردي تأكيد دارد. مطالعات نشان مي‌دهند كه تعارض در رابطه تقريبا همواره به بدكاركردي منجر مي‌شود. چنين به نظر مي‌رسد كه اصطكاك و خصومت‌هاي بين فردي ذاتي در تعارض در رابطه، تصادمات شخصيتي را افزايش و تفاهم را كاهش مي‌دهد، امري كه مانع از انجام وظايف سازماني مي‌شود.

فهرست مطالب تحقیق تعارض و مذاكره, در ادامه قابل مشاهده می باشد.

• تعارض و مذاكره
• تعريف تعارض
• تحولات در انديشه تعارض
• ديدگاه سنتي
• ديدگاه روابط انساني
• ديدگاه تعامل گرا
• فرآيند تعارض
• مرحله 1: مخالفت بالقوه يا ناسازگاري
• مرحله 2: شناخت و شخصي كردن
• مرحله 3: مقاصد
• مرحله 4: رفتار
• مرحله 5: نتايج
• مذاكره
• استراتژي‌هاي چانه زني
• فرآيند مذاكره
• تفاوت‌هاي فردي در مذاكره
• نتيجه گيري براي استفاده مديران‌
• منابع

در صورت تمایل شما می توانید تحقیق تعارض و مذاكره را به قیمت 5900 تومان از سایت فراپروژه دانلود نمایید. اگر در هر کدام از مراحل خرید یا دانلود با سوال یا ابهامی مواجه شدید می توانید از طریق آدرس contact-us@faraproje.ir و یا ارسال پیامک به شماره: 09382333070 با ما در تماس باشید. با اطمینان از وب سایت فراپروژه خرید کنید، زیرا پشتیبانی سایت همیشه همراه شماست.