مقاله نياز سنجی كاركنان اطلاعات استان خراسان رضوی

بخشی از مقاله

چارچوب تئوریک

آموزش هاي ضمن خدمت

در دنياي پيچيده و پوياي امروز، يادگيري از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. آموزش، بنيان همه يادگيري‌ها و يكي از مهمترين عوامل در به‌سازي نيروي انساني است(1). آموزش ضمن خدمت نيز يكي از روش‌هاي به‌سازي نيروي انساني است و شامل تمام آموزش‌هاي شغلي است كه براي ارتقاي كيفيت عملكرد افراد به آنها داده مي‌شود.

آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارایه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان‌های خدماتی و دولتی می‌باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می‌برد، بلکه بهبود مهارت‌های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.

اهميت آموزش در بالنده ساختن نيروي انساني و انطباق توانايي هاي اشخاص با اهداف سازماني از چنان بداهتي برخوردار است كه در كليه سازمان هاي كوچك و بزرگ بخشي به عنوان اداره آموزش و دوره از خدمت به عنوان آموزش بدو خدمت و آموزش حين خدمت مقرر مي گردد. انسان موجودي است داراي استعدادهاي بالقوه و پتانسيل نهفته كه اين شرايط اوليه در مسير آموزش تعالي يافته و بالنده مي شود. قرآن كريم در بيان رسالت انبياء تزكيه و تعليم (تربيت اخلاقي و آموزش) را خاطر نشان نموده و در كل، آخرين كتاب آسماني نيز يك كتاب آموزشي است كه در آن دقيق ترين شيوه هاي آموزش انسان مشهود است؛ شيوه هايي مانند تمثيل، مشابه سازي، تكرار، سئوال، پاسخ و …

اين حقيقت گوياي اهميت اديان الهي خاصه اسلام براي مسئله آموزش و جايگاه آن در تعالي انسان است (گروه تحقيق و تدوين معاونت سياسي[1]، 1383).

تحقيقات متعدد انجام شده در داخل و خارج از كشور، تأثيرات مثبت انواع برنامه‌هاي به‌سازي نيروي انساني از جمله آموزش‌هاي ضمن خدمت را بر كارآيي، اعتماد به نفس، آگاهي و مهارت کارکنان نشان مي‌دهد.

امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تأکید سازمانها قرار گرفته‌است. تأکیدی که در کوشش‌های مدیریت نوین، تحولی چشمگیر به ‌شمار می‌آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی‌ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه‌های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرآیند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و آماده كردن و تقویت‌ نمودن آنان برای انجام وظایف می‌باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه‌یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می‌نمایند و با تعلیم مهارت‌های ضروری به کارکنان، میزان بهره‌وری کار را افزایش می‌دهند. به علاوه، اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف‌بینی، جامع‌نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می‌نماید.

عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می‌باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روشهای مختلف، مدیران را در اداره سازمانها یاری می‌رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان‌پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته‌ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مسأله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و مؤثر نموده‌است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلندمدت مدیران بلندپایه آن استفاده از منابع انساني  به عنوان مهمترین منبع درآمد و مؤثرترین ابزار توسعه می‌باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق‌العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمانهای دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می‌گردد زمینه‌های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می‌نماید. رابطه‌ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست.

 

تاريخچه آموزش هاي ضمن خدمت

در راستاي اهتمام به امر آموزش در نيروي انتظامي بوده است كه ناجا در چند سال گذشته بخش قابل توجهي از بودجه و اعتبارات خويش را در اين راه مصرف داشته است. اين آموزش ها را در دو بعد مي توان مورد توجه قرار داد.

بعد اول آموزش هاي تخصصي بوده اند كه بازسازي و نوسازي دانشگاه علوم انتظامي و استقرار دنشكده هاي تخصصي مانند دانشكده پليس انتظامي- دانشكده پليس امنيت- دانشكده مرزباني- دانشكده راور- دانشكده فني و اداري- دانشكده پليس جنايي- دانشكده فرماندهي و ستاد (دافوس)- مركز آوزش عالي نصر و مجتمع آموزش عالي كوثر (ويژه خواهران) در اين دانشگاه گوياي اين اهتمام است.

همچنين تجهيزات آموزشي و كمك آموزشي در مراكز آموزش متعدد ناجا در سطح كشور و به كارگيري تجهيزات و ادوت مدرن و مبتني بر فن آوري روز اين عزم و اراده را در توجه به منويات فرماندهي معظم كل قوا عرضه مي نمايد. در بعد آموزش هاي سياسي و عقيدتي و ارتقاء جايگاه  منش و شخصيت پرسنل نيز تلاش هاي سازمان يافته و گسترده اي از سوي سازمان عقيدتي سياسي ناجا برنامه ريزي و بعضاً اجرا و در حال اجرا مي باشد كه اين جنبه از اين آموزش ها به دليل جايگاه مهم و حساس خود و لزوم ارزيابي مكرر نتايج كار با شرايط خاص خويش در جريان است. برگزاري جشنواره هاي بزرگ معنوي مانند مسابقات سراسري قرآن كريم، جشنواره سراسري نماز و جشن.اره هاي فرهنگي هفته ناجا كه در تعامل نزديك با مردم صورت گرفته است و نيز برگزاري جلسات توجيه سياسي و چاپ و توزيع نشريات، متون و كتب سياسي توسط معاونت سياسي در اين راستا قابل توجه و ارزيابي اند. بديهي است آموزش امري است تخصصي، پيچيده و راهبردي كه نوآوري و پويايي مستمري را در خويش طلب مي كند(گروه تحقيق و تذوين معاونت سياسي،1383).

آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است. با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیده‌تر شدن اداره امور عمومی در اوایل قرن بیستم، توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت. نخستین نشانه‌های آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت علمی مشاهده می‌شود.

تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامه‌های آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمانهای دولتی وجود نداشت. لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه‌داری تأسیس شد و برنامه‌های آموزشی خود را برای حل مسایل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولین بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تأسیس گردید. این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی بر اجرای برنامه‌های آموزشی جامع همت گمارد. دولت آمریکا نیز در سال 1958 با تصویب اولین قانون در کنگره این کشور، راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد.

تحولات سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد. چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب 1345، فصل جداگانه‌ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید. تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال 1348 و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم‌نمودن زمینه‌های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد(پورآهن [2] 1375).

  

مراحل آموزش

طراحي يك برنامه براي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان، شامل سلسله گامهايي است كه مي توان آنها را به پنج مرحله دسته بندي كرد:

–  نياز سنجي

– هدف هاي آموزشي

– طراحي

– اجرا

– ارزشيابي

به منظور كارايي و اثربخشي، همه برنامه هاي آموزشي بايد با نيازسنجي آموزشي آغاز شوند. قبل از اين كه آموزش واقعي اتفاق بيفتد، مدير آموزشي بايد اين موضوع را مشخص كند كه چه كسي، چه چيزي، چه وقتي، چه جايي، چرا و چگونه آموزش دهد. به منظور انجام اين امر مدير آموزشي بايد در حد توانش اطلاعات را تجزيه و تحليل كند.

گام اول در طراحي برنامه هاي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان اجرايي نياز سنجي مي باشد.سنجش همراه با «نياز» است كه آن را مي توان از طرق مختلفي شناسايي كرد، اما به طور كلي نياز به عنوان شكاف بين آنچه كه در حال حاضر وجود دارد و آنچه كه در آينده مورد نياز است، توصيف مي شود.

اين شكافها مي تواند شامل تفاوتهايي بين:
– آنچه كه سازمان انتظار دارد اتفاق بيفتد و آنچه كه اتفاق مي افتد.

– عملكرد شغلي فعلي و عملكرد شغلي مطلوب؛

– شايستگي ها و مهارتهاي موجود و شايستگي ها و مهارتهاي مطلوب.

نيازسنجي همچنين مي تواند براي كمك به
– بهبود شايستگي ها و عملكرد گروههاي شغلي؛

– موضوعات بهره وري و حل مسأله؛

– نياز به آمادگي و پاسخگويي به تغييرات آينده در سازمان يا وظايف شغلي به كار برده شود.
نتايج نيازسنجي به مدير آموزشي اجازه مي دهد تا اهداف آموزشي را از طريق پاسخگويي به دو سئوال خيلي اساسي شناسايي كند:

– چه كسي به آموزش نياز دارد؟

– چه آموزشي مورد نياز است؟

فرض كنيد كه نيازسنجي بيش از يك نياز آموزشي را شناسايي مي كند، آموزش مدير، كار با مديريت، اولويت بندي آموزشها بر مبناي ضرورت نياز، درجه نياز (چه تعداد از كاركنان نياز به آموزش نياز دارند) و منابع موجود.

سطوح نيازسنجي

نيازسنجي در سه سطح انجام مي گيرد:

– تجزيه و تحليل سازمان؛

– تجزيه و تحليل وظيفه

– تجزيه و تحليل فرد

تجزيه و تحليل سازمان اثربخشي سازمان را تجزيه و تحليل مي كند و همچنين تعيين مي كند كه در كجا به آموزش نياز است و اين آموزش تحت چه شرايطي بايد اجرا شود. تجزيه و تحليل سازماني بايد موارد زير را شناسايي نمايد:

– تأثيرات محيطي (قوانين جديد)

– شرايط اقتصادي و تأثير آن بر هزينه هاي عملياتي

– تغيير جغرافيايي نيروي كار و نياز به شناخت موانع فرهنگي و زباني

–  تغيير فناوري و اتوماسيون

– افزايش مكاني در بازار جهاني؛

– روندهاي سياسي،

– اهداف سازماني (تا چه اندازه سازمان در رسيدن به اهدافش اثربخش است).

– منابع در دسترس (پول، امكانات، مواد در دسترس و همچنين متخصصاني كه در سازمان هستند).

– جو سازماني و حمايتي كه از برنامه هاي آموزشي مي شود (حمايت مديريت سطح بالا، علاقه مندي به همكاري در كاركنان، مسئوليت در قبال نتايج).

 

اطلاعات مورد نياز براي هدايت و اجراي يك تجزيه و تحليل سازماني مي تواند از منابع مختلفي به دست آيد كه اين منابع شامل:

– اهداف و مأموريتهاي سازمان، فلسفه وجودي و برنامه ريزي استراتژيك

-جايگزيني كارمندان، برنامه ريزي هاي موفقيت آميز، برنامه هاي كوتاه مدت و بلند مدت براي نيازمنديهاي پرسنلي.

– جايگزيني مهارتها: هم نيازهاي فعلي و هم نيازهاي كوتاه مدت و بلند مدت، شاخصهاي وضعيت سازماني، رابطه مدير، كارمند، نارضايتي ها، نرخ جايگزيني كاركنان، غيبت از كار، پيشنهادات، بهره وري، حوادث در كار، بيماريهاي كوتاه مدت، مشاهده رفتار كاركنان، بررسي نگرشها، شكايات مشتريان؛

– تحليل شاخص هاي كارايي: كيفيت خدمات، بهينه سازي تجهيزات، هزينه ها، اتلاف، وقت كشي، تأخير در انجام وظايف،

– تغييرات در ابزار، تكنولوژي و شيوه كار؛

– گزارش سالانه؛

– برنامه هايي براي سازماندهي مجدد يا تجديد ساختار شغل؛

– سيستمهاي برنامه ريزي؛

-سيستمهاي كنترل و تفويض اختيار؛

– نگرشهاي كاركنان و رضايت آنها.

تجزيه و تحليل وظيفه، اطلاعاتي را در ارتباط با يك شغل يا گروهي از مشاغل و دانش، مهارتها، نگرشها و توانايي هاي مورد نياز براي دستيابي به عملكرد بهينه را ايجاب مي كند. منابع زيادي براي جمع آوري اطلاعات به منظور تجزيه و تحليل وظيفه وجود دارد.

 

بر مبناي اين اطلاعات مدير آموزش مي تواند اهداف آموزشي سازنده اي را به منظور توسعه برنامه هاي بهبود و بهسازي عملكرد كاركنان و مديران ايجاد كند.
هر سه سطح نيازهاي تحليل شده ارتباطات دروني داشته و اطلاعات جمع آوري شده از هر سطح در اثربخشي نياز سنجي مهم و قابل تأمل است.

بررسي پژوهش‎هاي انجام شده

حرمت السادات امامزاده قاسمي، زهره ونكي، ربابه معماريان،  “تأثير بكارگيري الگوي اجرايي آموزش ضمن خدمت پرستاران بر كيفيت مراقبت‌هاي پرستاري در بخش جراحي“، مجله ايراني آموزش در علوم پزشكي 1383؛ 4(12): 13-21

يكي از اقدامات اساسي مديران پرستاري ارتقاي كيفيت مراقبت‌هاي آموزش پرستاران است و چنان كه منطبق بر اصول و نيازهای آموزشی پرسنل طراحی و اجرا شود، شاهد بهبود در کيفيت مراقبت‌های پرستاری خواهيم بود. در اين پژوهش با ارائه الگويی اجرايي در برنامه‌هاي آموزش ضمن خدمت پرستاران، به تعيين تأثير آن بركيفيت مراقبت‌هاي پرستاري پرداخته شده است.

اين پژوهش نيمه تجربي با طرح دو گروهی دو مرحله‌اي قبل و بعد از مداخله است، با بررسي كيفيت مراقبت‌هاي پرستاري 60 بيمار تصادفي و در گروه‌هاي تجربي و شاهد انجام گرفته است (هر گروه 30 بيمار). کيفيت مراقبت‌های پرستاری در بخش جراحی توسط چك‌ليست بررسي گرديد. در گروه تجربي، الگوي آموزشي بر مبناي نيازهاي آموزشي پرستاران تعيين و آموزش پرسنل توسط پرستاران به مدت 3 ماه ارائه شد. گروه شاهد نيز آموزش ضمن خدمت را طبق روتين دريافت نمودند. كيفيت ارائه مراقبت‌هاي پرستاري يك ماه پس از اتمام آموزش مجدداً بررسي شد. داده‌ها با آزمون t مستقل و زوج با نرم‌افزار آماری SPSS مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.

نتايج پژوهش نشان داد كيفيت مراقبت‌هاي پرستاري و آموزش به بيمار در گروه تجربي بطور معني‌داري بعد از مداخله، افزايش يافته و همچنين در بين دو گروه تجربي و شاهد در كيفيت مراقبت‌هاي پرستاري و کيفيت آموزش به بيمار تفاوت معني‌داري بود.

مهدی جمشیدیان و اکبر رضایی “آموزش ضمن خدمت و آثار آن بر افزایش کارآیی نیروی انسانی در بخش دولتی” ، گروه مدیریت دانشگاه اصفهان

مقاله حاضر با طرح این فرض که آموزش ضمن خدمت کارآیی نیروی انسانی را افزایش می‌دهد در قالب فرضیه اصلی پژوهش خود در اداره دارایی استان اصفهان به طرح چند فرضیه فرعی می‌پردازد. فرضیه‌هایی که تأثیر آموزش ضمن خدمت بر مهارت‌های شغلی نیروی انسانی، مهارت‌های مدیران و رضایت شغلی کارکنان را نیز مورد توجه قرار می‌دهد.

روش تحقیق بکار گرفته‌شده از نوع میدانی بوده و ابزار اصلی جمع‌آوری اطلاعات، علاوه بر منابع کتابخانه‌ای و مشاهده، استفاده از مصاحبه و پرسشنامه می‌باشد و تنها اطلاعات حاصل از پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌است. جامعه آماری تحقیق عبارت است از آن دسته از کارکنان اداره دارایی اصفهان که طی سال‌های 1369 تا 1373 در دوره‌های آموزش ضمن خدمت شرکت داشته‌اند. به منظور مقایسه افراد و تعیین اثر دوره‌ها، پرسشنامه‌های مورد نظر در میان یکصد نفر آموزش دیده و نیز یکصد نفر از افراد آموزش‌ندیده توزیع گردیده و این افراد به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی انتخاب گردیدند. ضمن اینکه، فرضیه‌های پژوهش براساس اطلاعات دریافتی از گروه آموزش دیده انتخاب گردیده است.

در پایان، تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامه‌های دریافتی با استفاده از روشهای آماری توصیفی انجام‌گرفته و نتایج حاصل از تحلیل‌های انجام‌شده نشان داده است که آموزش ضمن خدمت، عامل افزایش کارآیی، مهارت و رضایت شغلی کارکنان در اداره دارایی استان اصفهان بوده و در واقع، فرضیه‌های پژوهش با 95% درجه اطمینان به تأیید رسیده است.

پايان نامه(كارشناسي ارشد)- دانشگاه علم و صنعت ايران، دانشكده مهندسي صنايع، تهران، 1380.
تحقيق حاضر با رويكرد بهبود مستمر، در تلاش براي طراحي سيستمي است جهت تعيين موثر نياز آموزشي كاركنان در واحدهاي صنعتي. انجام اين مهم با نيت حل مشكلات اجرايي شناسايي شده، به مدد ورزيدگي هاي انساني كاركنان ميسر مي گردد. دراين مطالعه، سيستم فوق در بطن واحد آموزش سازمان شكل داده شده است. عملكرد بدين گونه است كه، ابتدا معضلات به دست آمده از بازخودرهاي حاصل از مشتريان، كارشناسان داخل و خارج از سازمان، با توجه به اهداف سازمان رده بندي مي شوند. سپس راهكارهاي حل معضلات مشخص مي گردد. معضلاتي كه در فرآيند برطرف شدن آنها نياز به آموزش منابع انساني در رده اي خاص از سازمان دارند. با توجه به بودجه اختصاص يافته و رتبه اي كه از ديدگاه سازمان دارند، براي مرتفع شدن، برنامه ريزي مي شوند. برنامه ريزي، شامل تلاش هاي اجرايي در واحد آموزش و واحدهاي ديگر سازمان، تا مرحله رفع نارسايي در كاركنان برگزيده شده، مي باشد. نهايتا ارزيابي لازم از ميزان اثرگذاري فعاليت هاي آموزشي و اجرايي انجام گرفته، جهت تصميم گيري هاي آينده در سازمان مورد بهره برداري قرار مي گيرند.

 

وزارت آموزش و پرورش، سازمان آموزش و پرورش، پژوهشكده تعليم و تربيت

اين پژوهش با استفاده از روش زمينه‌يابي به بررسي 13 سئوال پژوهش اقدام نموده، حجم نمونه 1100 نفر از دبيران مرد و زن مقطع متوسطه استان خوزستان بوده كه با روش نمونه‌گيري تصادفي چند مرحله‌اي انتخاب شده بودند. اطلاعات مورد نياز با استفاده از پرسشنامه‌اي حاوي سئوالات بسته پاسخ جمع‌آوري و با روش‌هاي آمار توصيفي و استنباطي به تجزيه و تحليل داده‌ها پرداخته و در نهايت به اولويت‌بندي عناوين دوره‌هاي عمومي و تخصصي كوتاه مدت ضمن خدمت برحسب جنسيت اقدام نموده و همچنين ارتباط بين نيازهاي آموزشي به دوره‌هاي عمومي و تخصصي با جنسيت دبيران مورد بررسي قرار گرفته است. براساس نتايج بدست آمده نشان مي‌دهد كه دبيران با بالاترين ميانگين به دوره‌هاي زير اعلام نياز كرده‌اند. دبيران ادبيات فارسي به دوره آموزش زبان و ادبيات فارسي پيش دانشگاهي، دبيران زبان انگليسي به دوره آموزشي آشنايي با نرم افزارهاي رايانه‌اي در آموزش زبان انگليسي، دبيران ورزش به دوره آموزشي مربي‌گري رشته‌هاي مختلف ورزشي، دبيران رياضي به دوره‌هاي سيستم آشنايي با روش‌هاي نوين تدريس رياضيات و كاربرد رايانه در آموزش رياضي، دبيران زيست شناسي به دوره آزمايشگاه زيست شناسي، دبيران ديني به دوره‌هاي آشنايي با نرم افزارهاي رايانه‌اي در آموزش ديني و قرآن و نقد و بررسي كتاب دين و زندگي، دبيران شيمي دوره نقد و بررسي كتاب جديدالتأليف شيمي پيش دانشگاهي و كاربرد رايانه در آموزش شيمي، دبيران عربي به دوره‌هاي بلاغت و زبان عربي معاصر، دبيران فيزيك به دوره‌هاي نقد و بررسي كتب فيزيك و نوراپتيك و همچنين كليه دبيران به دوره‌هاي آشنايي با شبكه جهاني اينترنت و كاربرد آن و آموزش و پرورش كشورهاي پيشرفته اعلام نياز كرده‌اند. همچنين وجود رابطه بين نياز به دوره‌هاي ضمن خدمت و جنسيت در مواردي تأثير و در مواردي رد شده است.