دانلود تحقیق بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون

توانمندسازي مفهومي پرابهام وغير قطعي داشته وافراد مختلف متناسب باويژگيهاي خودازآن استنباطي دارند.توانمندسازي را به قادرساختن افراد براي انجام كارتعريف ميكنند.اين مفهوم به دنبال تحولات اساسي به وجود آمده در جوامع مانند جهاني شدن – تحولات … پیشنهاد می کنیم ادامه این مطلب مفید و ارزشمند را در تحقیق بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون دنبال نمایید. این فایل شامل 152 صفحه و در قالب word ارائه شده است.

مشخصات فایل بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون

عنوان: بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون
فرمت فایل : word (قابل ویرایش)
تعداد صفحات : 152
حجم فایل : 160 کیلوبایت

بخشی از  تحقیق بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون را در ادامه مشاهده خواهید نمود.

1-2 بيان مساله

توانمندسازي نيروي انساني يكي از اعجازآورترين رويكردهاي توسعه منابع انساني مي باشد كه منجربه بالندگي نيروي انساني درسازمان ميگردد.توانمندسازي يك حركت دايمي است واهميت آن همواره روبه افزايش است چراكه اساس توسعه دركسب وكارهاي امروز-همگام  بودن باتغييرات اجتماعي-دستاوردهاي تكنولوژي وتقاضاهاي محيط رقابتي ميباشد.سازمانها نيازمند افرادي هستند كه بتوانندبهترين استفاده ازتكنولوژي پيشرفته راارايه دهندونواوريهارابيابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.( اسميت ،2000،14).

چارلزهندي(1995 )متذكرمي شود كه منابع مرسوم وسنتي ثروت(زمين-موادخام-تكنولوژي وحتي كارگران غيرماهر)را درمواقع لازم ميتوان خريد .عاملي كه بدون آن نميتوان كاركرد نيروي انساني توانمند است كه مي تواندازهمه اين منابع براي دستيابي به بهترين مزايا به راحتي استفاده كند.هدف توانمندسازي اين است كه مغزهاي افراد راهمانند بازوانشان به كار بياندازد .

توانمندسازي اشاره به يك  حس دروني درافراد دارد كه باعث ميشود آنان به طور مستقل تصميماتي را درفرايند كاري خويش اتخاذ نمايند.(مايك وان و لوري توماس،1995،5)توانمندسازي ابزاري ست براي باز گذاشتن دست كاركنان به گونه اي كه آنها بتوانند براي آنچه كه فكر مي كنند بهترين است بدون ترس از وتوشدن توسط رؤسايشان از آزادي عمل برخوردار گردند. كاركنان توانمند با بهره گيري ازپنج بعد اصلي توانمندسازي(خوداثر بخشي.خودسازماني . تاثير گذاري . معني دار بودن . اعتماد )قادر خواهند بود سازمانها را از بحرانها نجات دهندو براي آنها فرصتهاي طلايي در كسب و كار ايجاد نمايند(وتن وكمرون،1378،33)

با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازي ابزار بسيار مهمي براي توسعه منابع انساني است .مسايلي كه باعث شدتا اين تحقيق در اداره گمركات استان كرمانشاه انجام گيرد عبارتند از :

1-عدم اطلاع وشناخت كافي از ميزان توانمندي كاركنان كه باعث مشكلات عديده اي در نحوه برخورد با منابع انساني و حتي عدم اثر بخشي آموزش ها و برنامه هاي توسعه كاركنان شد ه است.

2-در اين اداره راجع به موضوع توانمندي هيچ گونه كار تحقيقي و دانشگاهي  انجام نشده  است .كه اين مساله ضرورت انجام تحقيق را بين مي دارد .

3- اينجانب در اداره مذكور شاعل هستم  وعلاوه بر آن خواست سازمان وعلاقه شخصي وعلمي اينجانب به موضوع  باعث پرداختن به  بررسي اين مساله شده است .

1-3 پيشينه تحقيق

    توانمند سازي در دوران مديريت علمي در كانون توجه صاحب نظران مديريت نبوده است. بعد از نهضت روابط انساني مسائلي مانند رضايت، غني سازي شغل و رهبري دموكراتيك مطرح شد و توانمند سازي كاركنان به عنوان يك هدف مهم و حياتي سازمان مطرح گرديد.

توانمند سازي به عنوان ايده اي مرتبط با عملكرد سازمان ، آشكارترين ريشه هايش را درتشريح نظريه  مک گریگور(1960) در كتاب ” چهره انساني سازمان” دارد. اين نظريه مبتني بر ايجاد شرايطي براي حركت افراد به سمت كسب اهداف به جاي سرپرستي و هدايت تلاش هايشان مي باشد. نظريه  مك گریگور و ساير عقايد و تجربيات به منظور توانمند سازي كاركنان مفروضات مشتركي دارند كه نمايان ترين آن ها عبارتند از :

1- سازمان هاي تجاري و صنعتي فقط بخشي از منابع فكري كاركنان را به كارمي گيرند.

2- كنترل، تنها يا بهترين شيوه نيل به اهداف سازماني نيست و آن شيوه اي غير ممكن براي نيل به عملكرد سازماني عالي و بهبود مستمر مي باشد. افراد و تيم ها هنگامي موثرتر و كاراتر عمل مي كنند كه فرصت اعمال حداكثر نظارت در كارشان به آن ها داده شود.

3- شايستگي و صلاحيت مختص تعدادي افراد متخصص نيست. بلكه به طور وسيعي در همه سطوح يك سازمان پخش مي شود.

4- كاركنان نسبت به اموري كه بر آن ها نفوذ داشته و از آن ها تجاربي كسب كرده اند مالكيت شخصی و احساس مسوليت بيشتري دارند. در تئوري مک گریگور مديران داراي نگرش   كاركنان را در تمامي سطوح در تصميم گيري مشاركت مي دهند.ارتباطات به سمت بالا را ترغيب نموده و به دقت به نظرات و پيشنهادات كاركنان توجه مي كنند، فرصت قبول مسئوليت هاي بزرگتر به افراد داده مي شود، به دليل تعهد مدير به خود شكوفايي كاركنان، مدير به دنبال غناي شغلي و توسعه شغلي افراد مي باشد. در تئوري سلسله  مراتب نيازهاي مازلو از نيازهاي فيزيكي تا خود شكوفايي توجه دارد و فرض براين است كه نيازها و منابع انگيزشي همان گونه كه براي افراد بالاي سلسله مراتب است براي افراد پايين هم وجود دارد. بي ترديد تئوري مك گریگور يك فلسفه توانمند سازي در مديريت است.

در طول 20 سال گذشته صدها شركت ثابت كرده اند كه مشاركت و درگيري كاركنان در كار و توانمند سازي به طور قطع ايده جديدي نيست. توانمند سازي بيشتر از يك احتمال نظري يا تجربي شده است. اين پديده اكنون راهنمايي براي توسعه است كه سازمان ها مي بايست براي حفظ قدرت رقابت و بقاي خود آن را بپذيرند.

 اصطلاح توانمند سازي از دو دهه 1980و 1990 بسيار رايج شده است. توانمند شدن در رشته هاي روانشناسي، جامعه شناسي و دين شناسي ريشه هايي دارد كه به دهه گذشته حتي قرن هاي گذشته بر مي گردد. آدلر در سال 1997 در زمينه روانشناسي مفهوم” انگيزه تسلط[1]” را با تاكيد بر تلاشي كه افراد براي كسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح كرد. چندين دهه قبل، مفاهيم مشابهي معرفي شدند، وايت در سال 1959 بيان نمود” انگيزه اثر گذاري[2]” يك انگيزه دروني كه باعث مي شود چيزها اتفاق بيفتد. برهم در سال 1966 توانمند سازي را ” واكنش روانشناختي[3]” كه براي آزادي از محدوديت ها اشاره دارد بيان نمود. ” انگيزه تبحر”[4] تلاشي براي رويايي با چالش ها و غلبه بر آن هاست. (وتن، كمرون، 1378،17)

 در هر يك از مطالعات، مفاهيم ريشه اي به مفهوم توانمند شدن يعني تمايل افراد به تجربه به خود كنترلي[5] و به خود اهميت دادن[6] و براي خود آزادي قائل شدن شباهت دارد. در جامعه شناسي، مفاهيم توانمند شدن در مورد بيشتر جنبش ها كه در آن مردم براي آزادي و كنترل اوضاع و احوال شخصي خويش مبارزه مي كردند اساسي بوده است. در الهيات ، مجادلات درباره اختيار و جبر، خودرايي در مقابل تسليم، قضا و قدر در مقابل ايمان، انسان گرايي  در مقابل كثرت گرايي در طول قرن ها به صورت داغي مطرح بوده است. ريشه همه اين مباحث، اشكال تغيير يافته موضوع توانمندي در مقابل ناتواني و درماندگي است. به طور خلاصه در مديريت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازي به دموكراسي صنعتي و دخيل نمودن كاركنان درتصميم گيري هاي سازمان تحت عناوين تيم سازي مشاركت و مديريت كيفيت جامعه بر مي گردد. اين اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز گرديد و توسط نظريه پردازاني چون كانگر و كاننگو[7] 1988، اسپريتزر 1995، كنث بلانچارد، جان پي كارلوس و راندولف 2000 مورد ثبت و گسترش قرار گرفت .

فهرست مطالب تحقیق بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون, در ادامه قابل مشاهده می باشد.

• فصل اول: كليات تحقيق
• 1-1 مقدمه
• 1-2 بيان مساله
• 1-3 پيشينه تحقيق
• 1-4  اهميت وضرورت تحقيق
• 1-5 اهداف تحقيق
• 1-6  فرضيه هاي تحقيق
• 1-7چارچوب نظري ومدل تحليلي تحقيق
• 1-8  نوع وروش تحقيق
• 1-9 فلمرو مكاني تحقيق
• 1-10قلمرو زماني تحقيق
• 1-11روش نمونه گيري وتعيين حجم نمونه
• 1-12ابزارهاي گردآوري داده ها
• 1-13 محدوديتهاوموانع تحقيق
• 1-14واژه ها واصطلاحات بكار رفته درتحقيق
• 1-15  منابع مورد استفاده در تحقيق
• فصل دوم:مباني نظري تحقيق
• 2-1 مقدمه
• 2-2 تعاريف ومفاهيم توانمندسازي
• 3-2 دلايل توانمندسازي
• 2-4 مزاياي توانمندسازي
• 2-5 فرهنگ سازماني وتوانمندسازي
• 2-6 ديدگاههاي مختلف توانمندسازي
• 2-6-1 ديدگاه عقلاني
• 2-6-2 ديدگاه انگيزشي
• 2-6-3 ديدگاه فوق انگيزشي
• 3-6-4 ديدگاه سيستمي
• 2-7 مدلهاي توانمند سازي
• 2-7-1 مدلهايي كه بر ويژگيهاي عام توانمند سازي تاكيد دارند
• 2-7-2 مدلهاي اقتضايي
• 2-8 ابعاد توانمندسازي
• 2-8-1 خود اثر بخشي
• 2-8-2 خود سازماني
• 2-8-3 پذيرفتن شخصي نتيجه
• 2-8-4 معني دار بودن
• 2-8-5 اعتماد
• 2-9 عوامل روانشناختي توانمندسازي
• 2-9-1 احساس شايستگي
• 2-9-2 احساس داشتن حق انتخاب
• 2-9-3 احساس مؤثربودن
• 2-9-4 احساس معني دار بودن
• 2-9-5 احساس داشتن اعتماد به ديگران
• 2-10 ويژگيهاي سازمان توانمند
• 2-11 متغيرهاي موثر بر احساس توانمندي افراد
• 2-11-1 ويژگيهاي شخصيتي و فردي
• 2-11-2 ويژگيهاي گروه كاري
• 2-11-3 ويژگيهاي ساختاري اجتماعي واحد كار
• 2-12 فرايند توانمندسازي
• 2-13 روشهاي توانمند سازي
• 2-14 تاثير توانمند سازي بر نگرش كاركنان
• 2-14-1 تعهددرنوآوري براي روشهاي انجام كار
• 2-14-2 تغيير در مسووليتها
• 2-14-3 تغيير در يادگيري
• 2-15 پيامدهاي توانمند سازي
• 2-16 نقش تفويض اختياروواگذاري وظايف ومسووليتها  در توانمند سازي
• 2-17 نقش شفاف كردن اهداف در توانمند سازي
• 2-18 نقش مشاركت اطلاعاتي در توانمند سازي
• 2-19 گروه و توانمند سازي
• 2-20 سبك رهبري متناسب با توانمند سازي
• 2-21 نظارت بر توانمند سازي
• 2-22 فرهنگ توانمند سازي
• 2-23 توانمند سازي افراد و مديران
• 2-24 توانمند سازي و رضايت شغلي
• 2-25 توانمند سازي وفشار عصبي
• 2-26 منابع استفاده شده براي فصل دوم
• فصل سوم : روش شناسي تحقيق
• 3-1 مقدمه
• 3-2 روش تحقيق
• 3-3 ابزار جمع آوري اطلاعات
• 3-4  مقياس سنجش نگرشها
• 3-5 پايايي
• 3-6 روايي
• –  تجزيه و تحليل عاملي تاييدي
• 3-7 جامعه و نمونه آماري
• –  جامعه آماري
• –  حجم نمونه آماري
• 3-8 روش نمونه گيري
• 3-9 تكنيكهاي آماري مورد استفاده در تحقيق
• 3-10 مدل تحليلي تحقيق
• –  روش فرضي استقرايي
• –  روش قياسي
• 3-12 منابع استفاده شده در فصل سوم
• فصل چهارم :تجزيه و تحليل اطلاعات
• 4-1 مقدمه
• 4-2 توصيف داده ها
• 4-3 استنباط اماري پيرامون فرضيه ها
• 4-4 بررسي روايي و پايايي عوامل مطرح شده.
• 4-4-1- تحليل عاملي تاييدي
• 4-4-2- آلفاي كرونباخ
• فصل پنجم:نتيجه گيري وپيشنهادات
• 5-1 مقدمه
• 5-2 نتايج
• 5-2-1  نتايج حاصل از بررسي فرضيات
• 5-2-2  نتايج جانبي
• 5-3- پيشنهادات
• پيوستها
• الف – آشنايي با سازمان گمرك و گمركات استان كرمانشاه
•  ب – پرسشنامه
• منابع وماخذ

در صورت تمایل شما می توانید تحقیق بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون را به قیمت 10000تومان از سایت فراپروژه دانلود نمایید. اگر در هر کدام از مراحل خرید یا دانلود با سوال یا ابهامی مواجه شدید می توانید از طریق آدرس contact-us@faraproje.ir و یا ارسال پیامک به شماره: 09382333070 با ما در تماس باشید. با اطمینان از وب سایت فراپروژه خرید کنید، زیرا پشتیبانی سایت همیشه همراه شماست.