دانلود مقاله نياز سنجی كاركنان اطلاعات استان خراسان رضوی

امروزه به موازات آموزشهاي مرسوم نظام آموزشي و دانشگاهي، موسسات، ادارات و سازمانهاي مختلف برنامه‎هايي را طرح كرده و براي دستيابي  به اهداف خاص خود به اجرا درآورده‎اند. در اغلب كشورها آموزشهاي ارائه شده براي همگان و آموزشهاي …پیشنهاد می کنیم ادامه این مطلب مفید و ارزشمند را در قاله نياز سنجی كاركنان اطلاعات استان خراسان رضوی دنبال نمایید. این فایل شامل 46 صفحه و در قالب word ارائه شده است.

مشخصات فایل نياز سنجی كاركنان اطلاعات استان خراسان رضوی

عنوان: نياز سنجی كاركنان اطلاعات استان خراسان رضوی
فرمت فایل : word (قابل ویرایش)
تعداد صفحات : 46
حجم فایل : 47 کیلوبایت

بخشی از  مقاله نياز سنجی كاركنان اطلاعات استان خراسان رضوی را در ادامه مشاهده خواهید نمود.

چارچوب تئوریک

 آموزش هاي ضمن خدمت

در دنياي پيچيده و پوياي امروز، يادگيري از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. آموزش، بنيان همه يادگيري‌ها و يكي از مهمترين عوامل در به‌سازي نيروي انساني است(1). آموزش ضمن خدمت نيز يكي از روش‌هاي به‌سازي نيروي انساني است و شامل تمام آموزش‌هاي شغلي است كه براي ارتقاي كيفيت عملكرد افراد به آنها داده مي‌شود.

آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارایه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان‌های خدماتی و دولتی می‌باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می‌برد، بلکه بهبود مهارت‌های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.

اهميت آموزش در بالنده ساختن نيروي انساني و انطباق توانايي هاي اشخاص با اهداف سازماني از چنان بداهتي برخوردار است كه در كليه سازمان هاي كوچك و بزرگ بخشي به عنوان اداره آموزش و دوره از خدمت به عنوان آموزش بدو خدمت و آموزش حين خدمت مقرر مي گردد. انسان موجودي است داراي استعدادهاي بالقوه و پتانسيل نهفته كه اين شرايط اوليه در مسير آموزش تعالي يافته و بالنده مي شود. قرآن كريم در بيان رسالت انبياء تزكيه و تعليم (تربيت اخلاقي و آموزش) را خاطر نشان نموده و در كل، آخرين كتاب آسماني نيز يك كتاب آموزشي است كه در آن دقيق ترين شيوه هاي آموزش انسان مشهود است؛ شيوه هايي مانند تمثيل، مشابه سازي، تكرار، سئوال، پاسخ و …

اين حقيقت گوياي اهميت اديان الهي خاصه اسلام براي مسئله آموزش و جايگاه آن در تعالي انسان است (گروه تحقيق و تدوين معاونت سياسي[1]، 1383).

تحقيقات متعدد انجام شده در داخل و خارج از كشور، تأثيرات مثبت انواع برنامه‌هاي به‌سازي نيروي انساني از جمله آموزش‌هاي ضمن خدمت را بر كارآيي، اعتماد به نفس، آگاهي و مهارت کارکنان نشان مي‌دهد.

امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تأکید سازمانها قرار گرفته‌است. تأکیدی که در کوشش‌های مدیریت نوین، تحولی چشمگیر به ‌شمار می‌آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی‌ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه‌های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرآیند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و آماده كردن و تقویت‌ نمودن آنان برای انجام وظایف می‌باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه‌یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می‌نمایند و با تعلیم مهارت‌های ضروری به کارکنان، میزان بهره‌وری کار را افزایش می‌دهند. به علاوه، اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف‌بینی، جامع‌نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می‌نماید.

عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می‌باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روشهای مختلف، مدیران را در اداره سازمانها یاری می‌رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان‌پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته‌ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مسأله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و مؤثر نموده‌است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلندمدت مدیران بلندپایه آن استفاده از منابع انساني  به عنوان مهمترین منبع درآمد و مؤثرترین ابزار توسعه می‌باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق‌العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمانهای دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می‌گردد زمینه‌های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می‌نماید. رابطه‌ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست.

تاريخچه آموزش هاي ضمن خدمت

در راستاي اهتمام به امر آموزش در نيروي انتظامي بوده است كه ناجا در چند سال گذشته بخش قابل توجهي از بودجه و اعتبارات خويش را در اين راه مصرف داشته است. اين آموزش ها را در دو بعد مي توان مورد توجه قرار داد.

بعد اول آموزش هاي تخصصي بوده اند كه بازسازي و نوسازي دانشگاه علوم انتظامي و استقرار دنشكده هاي تخصصي مانند دانشكده پليس انتظامي- دانشكده پليس امنيت- دانشكده مرزباني- دانشكده راور- دانشكده فني و اداري- دانشكده پليس جنايي- دانشكده فرماندهي و ستاد (دافوس)- مركز آوزش عالي نصر و مجتمع آموزش عالي كوثر (ويژه خواهران) در اين دانشگاه گوياي اين اهتمام است.

همچنين تجهيزات آموزشي و كمك آموزشي در مراكز آموزش متعدد ناجا در سطح كشور و به كارگيري تجهيزات و ادوت مدرن و مبتني بر فن آوري روز اين عزم و اراده را در توجه به منويات فرماندهي معظم كل قوا عرضه مي نمايد. در بعد آموزش هاي سياسي و عقيدتي و ارتقاء جايگاه  منش و شخصيت پرسنل نيز تلاش هاي سازمان يافته و گسترده اي از سوي سازمان عقيدتي سياسي ناجا برنامه ريزي و بعضاً اجرا و در حال اجرا مي باشد كه اين جنبه از اين آموزش ها به دليل جايگاه مهم و حساس خود و لزوم ارزيابي مكرر نتايج كار با شرايط خاص خويش در جريان است. برگزاري جشنواره هاي بزرگ معنوي مانند مسابقات سراسري قرآن كريم، جشنواره سراسري نماز و جشن.اره هاي فرهنگي هفته ناجا كه در تعامل نزديك با مردم صورت گرفته است و نيز برگزاري جلسات توجيه سياسي و چاپ و توزيع نشريات، متون و كتب سياسي توسط معاونت سياسي در اين راستا قابل توجه و ارزيابي اند. بديهي است آموزش امري است تخصصي، پيچيده و راهبردي كه نوآوري و پويايي مستمري را در خويش طلب مي كند(گروه تحقيق و تذوين معاونت سياسي،1383).

آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است. با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیده‌تر شدن اداره امور عمومی در اوایل قرن بیستم، توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت. نخستین نشانه‌های آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت علمی مشاهده می‌شود.

تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامه‌های آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمانهای دولتی وجود نداشت. لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه‌داری تأسیس شد و برنامه‌های آموزشی خود را برای حل مسایل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولین بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تأسیس گردید. این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی بر اجرای برنامه‌های آموزشی جامع همت گمارد. دولت آمریکا نیز در سال 1958 با تصویب اولین قانون در کنگره این کشور، راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد.

تحولات سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد. چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب 1345، فصل جداگانه‌ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید. تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال 1348 و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم‌نمودن زمینه‌های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد(پورآهن [2] 1375).

مراحل آموزش

طراحي يك برنامه براي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان، شامل سلسله گامهايي است كه مي توان آنها را به پنج مرحله دسته بندي كرد:

–  نياز سنجي

– هدف هاي آموزشي

– طراحي

– اجرا

– ارزشيابي

به منظور كارايي و اثربخشي، همه برنامه هاي آموزشي بايد با نيازسنجي آموزشي آغاز شوند. قبل از اين كه آموزش واقعي اتفاق بيفتد، مدير آموزشي بايد اين موضوع را مشخص كند كه چه كسي، چه چيزي، چه وقتي، چه جايي، چرا و چگونه آموزش دهد. به منظور انجام اين امر مدير آموزشي بايد در حد توانش اطلاعات را تجزيه و تحليل كند.

گام اول در طراحي برنامه هاي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان اجرايي نياز سنجي مي باشد.سنجش همراه با «نياز» است كه آن را مي توان از طرق مختلفي شناسايي كرد، اما به طور كلي نياز به عنوان شكاف بين آنچه كه در حال حاضر وجود دارد و آنچه كه در آينده مورد نياز است، توصيف مي شود.

اين شكافها مي تواند شامل تفاوتهايي بين:
– آنچه كه سازمان انتظار دارد اتفاق بيفتد و آنچه كه اتفاق مي افتد.

– عملكرد شغلي فعلي و عملكرد شغلي مطلوب؛

– شايستگي ها و مهارتهاي موجود و شايستگي ها و مهارتهاي مطلوب.

نيازسنجي همچنين مي تواند براي كمك به
– بهبود شايستگي ها و عملكرد گروههاي شغلي؛

– موضوعات بهره وري و حل مسأله؛

– نياز به آمادگي و پاسخگويي به تغييرات آينده در سازمان يا وظايف شغلي به كار برده شود.
نتايج نيازسنجي به مدير آموزشي اجازه مي دهد تا اهداف آموزشي را از طريق پاسخگويي به دو سئوال خيلي اساسي شناسايي كند:

– چه كسي به آموزش نياز دارد؟

– چه آموزشي مورد نياز است؟

فرض كنيد كه نيازسنجي بيش از يك نياز آموزشي را شناسايي مي كند، آموزش مدير، كار با مديريت، اولويت بندي آموزشها بر مبناي ضرورت نياز، درجه نياز (چه تعداد از كاركنان نياز به آموزش نياز دارند) و منابع موجود.

سطوح نيازسنجي

نيازسنجي در سه سطح انجام مي گيرد:

– تجزيه و تحليل سازمان؛

– تجزيه و تحليل وظيفه

– تجزيه و تحليل فرد

تجزيه و تحليل سازمان اثربخشي سازمان را تجزيه و تحليل مي كند و همچنين تعيين مي كند كه در كجا به آموزش نياز است و اين آموزش تحت چه شرايطي بايد اجرا شود. تجزيه و تحليل سازماني بايد موارد زير را شناسايي نمايد:

– تأثيرات محيطي (قوانين جديد)

– شرايط اقتصادي و تأثير آن بر هزينه هاي عملياتي

– تغيير جغرافيايي نيروي كار و نياز به شناخت موانع فرهنگي و زباني

–  تغيير فناوري و اتوماسيون

– افزايش مكاني در بازار جهاني؛

– روندهاي سياسي،

– اهداف سازماني (تا چه اندازه سازمان در رسيدن به اهدافش اثربخش است).

– منابع در دسترس (پول، امكانات، مواد در دسترس و همچنين متخصصاني كه در سازمان هستند).

– جو سازماني و حمايتي كه از برنامه هاي آموزشي مي شود (حمايت مديريت سطح بالا، علاقه مندي به همكاري در كاركنان، مسئوليت در قبال نتايج).

در صورت تمایل شما می توانید مقاله نياز سنجی كاركنان اطلاعات استان خراسان رضوی را به قیمت 14900 تومان از سایت فراپروژه دانلود نمایید. اگر در هر کدام از مراحل خرید یا دانلود با سوال یا ابهامی مواجه شدید می توانید از طریق آدرس contact-us@faraproje.ir و یا ارسال پیامک به شماره: 09382333070 با ما در تماس باشید. با اطمینان از وب سایت فراپروژه خرید کنید، زیرا پشتیبانی سایت همیشه همراه شماست.