دانلود تحقیق رويكردها و مدل های نوين توانمندسازی كاركنان و مديران در سازمانها

سازمانها امروزه در محيطي كاملاً رقابتي كه همراه با تحولات شگفت انگيز است بايد اداره شوند. درچنين شرايطي مديران فرصت چنداني براي كنترل كاركنان در اختيار ندارند و بايد بيشترين وقت و نيروي خود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان نمايند و … پیشنهاد می کنیم ادامه این مطلب مفید و ارزشمند را در تحقیق رويكردها و مدل های نوين توانمندسازی كاركنان و مديران در سازمانها دنبال نمایید. این فایل شامل 65 صفحه و در قالب word ارائه شده است.

مشخصات فایل رويكردها و مدل های نوين توانمندسازی كاركنان و مديران در سازمانها

عنوان: رويكردها و مدل های نوين توانمندسازی كاركنان و مديران در سازمانها
فرمت فایل : word (قابل ویرایش)
تعداد صفحات : 65
حجم فایل : 49 کیلوبایت

بخشی از  تحقیق رويكردها و مدل های نوين توانمندسازی كاركنان و مديران در سازمانها را در ادامه مشاهده خواهید نمود.

تعاريف واژه ها و اصطلاحات:

1-2 توانمندسازي:

empowerment در فرهنگ فشرده آكسفورد «قدرتمند شدن»، «مجوز دادن»، «ارائه قدرت» و «تواناشدن» معني شده و در معناي خاص قدرت بخشيدن و دادن آزادي عمل به افرادي براي اداره خود است. (قاسمي- 1382 ص 22)

معناي لغوي: سپردن اختيار قانوني به فرد و تفويض قدرت قانوني است. (گراو، 1371 ، ص 25) تاريخچه اولين تعريف به اولين تعريف به سال 1788 برمي گردد كه در آن توانمند سازي را به عنوان لحاظ كردن روابط به نسبت ثابت بين اجزاء سازمان (به غير از انسان) را ساختار گويند اختيار در نقش سازماني خود مي‌دانستند كه اين اختيار بايستي به فرد اعطاء گردد يا در نقش سازماني او ديده شود. اين توانمندسازي يعني اين فرد مشتاق پذيرش مسئوليت است و واژه اي بود كه براي اولن بار بطور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد و دومين تعريف، توانايي است. (آقايار سيروس، 1384 ص 82)

توانمندسازي در اين مقاله عبارتست از واگذاري اختيار مسئوليت بيشتر و قدرت بخشيدن به كاركنان با ايجاد انگيزه، طراحي و ساختار مناسب، آموزش مؤثر و با مديريت كارآمد است. شاخص هاي توانمندسازي عبارت از آموزش، انگيزش، ساختار سازماني، رضايت شغلي و سبك رهبري است.

2-2- آموزش education :

فعاليت هاي سازمان يافته كه  يادگيري را ارتقا مي‌دهد يا در رابطه با موقعيتهاي يادگيري درگير است. (11- 1961 – Rowley) مهم ترين روش هاي آموزشي عبارتند از:

• آموزش حضوري: در اين روش به صورت چهره به چهره انجام مي‌شود.
• آموزش غيرحضوري: در اين صورت، آموزش از راه دور صورت مي پذيرد.

3-2- انگيزش (Motivation):

انگيزش را مي توان حالتي در افراد دانست كه آنان را به انجام رفتار و عمل خاصي متمايل مي سازد. (الواني، 1378، 152) انگيزش افراد وابسته به انگيزاننده هاست، انگيزاننده ها به عنوان نيازها و خواسته ها در درون افراد تعريف شده اند كه گرايش به هدف دارند و مهم ترين عوامل مؤثر در انگيزش از ديدگاه مازلو عبارتند از:

• نيازهاي زيستي: نيازمندي به لباس، غذا، آسايش و رفاه و حفاظت از خود را شامل مي شوند.

2- نيازهاي ايمني: اجتناب از رنج و زحمت، ريسك، آسيب ديدگي و امنيت از خود است.

3- نيازهاي اجتماعي: عشق و تعلق، ازدواج، مورد پذيرش قرار گرفتن، عضويت در گروه از نيازهاي اجتماعي محسوب مي‌گردد.

4- نيازهاي احترام: مسئوليت پذيري، عزت نفس، احساس كاميابي از اين زمره است.

5- نيازهاي خودشكوفائي: رسيدن به آنچه كه بايد باشد. استقلال، خلاقيت و خود را نشان دادن در افزايش انگيزش تأثير دارد.

6- نيازهاي دانش اندوزي و زيبا شناسي: از عوامل مؤثر در افزايش انگيزش از ديدگاه مازلو نام برده شده ولي در شاخص هاي اين مقاله نمي باشد.

4-2- ساختار Structure

روابط به نسبت ثابت بين اجزاء سازمان (به غير از انسان) را ساختار گويند.

5-2- ساختار سازماني Organization Structure :

چنانچه 3 ركن پيچيدگي، رسمي شدن و تمركز درهم تركيب يا ادغام شوند از مجموع آنها ساختار سازماني به وجود مي آيد. (استيفن رابينز، 1374، 770)

• پيچيدگي: درجه اي از تفكيك وظايف كه در بين سازمانها وجود دارد گفته مي‌شود. تفكيك افقي درجه جدا بودن افقي واحدها را در نظر دارد و تفكيك عمودي به عمق سلسله مراتب سازمان اشارت دارد. همچنين تفكيك مكاني شامل درجه اي است كه محل استقرار امكانات يك سازمان و كاركنان آن سازمان، از نظر جغرافيايي پراكنده هستند. افزايش در هر يك از سه عامل فوق باعث افزايش پيچيدگي سازمان مي‌شود.
• رسميت: عبارت است از درجه اي كه سازمان بر روي قوانين و مقررات و فرآيندهاي انجام كار تكيه مي‌كند تا رفتار كاركنان را به سمت و سوي دلخواه هدايت نمايد.
• تمركز: هرگاه همه قدرت تصميم گيري در پايگاه معيني در سازمان قرار گيرد و در نهايت در دست يك فرد باشند آن ساختار را متمركز مي ناميم و به نسبتي كه اين قدرت در ميان افراد بيشتري پراكنده مي‌شود آن ساختار را نامتمركز مي‌ناميم.

6-2- رضايت شغلي Job Satisfation :

رضايت شغلي عبارتست از نگرش كلي فرد نسبت به شغلش (رابينز، 1989، ص 30)

عوامل مؤثر بر رضايت شغلي عبارتند از:

• عوامل سازماني: شامل حقوق و دستمزد، ترفيعات و خط مشي هاي سازماني است.
• ماهيت كار: در ارتباط با محدوده و تنوع شغل است.
• محيط كار: سبك سرپرستي، گروه و شرايط كاري مي باشد.
• عوامل فردي: نگرش مثبت و منفي، سن، ارشديت، سابقه و صفات مشخطه شخصيتي است.

7-2- سبك رهبري Leadership style :

الگوي كلي كنش هاي رهبران چنان كه از سوي زيردستانشان ادراك مي‌شود به نام سبك رهبري خوانده مي شود، سبك رهبري فلسفه، مهارت و نگرش هاي مديران را در محل نمايان مي سازد. (طوسي، 1375 ص 267)

مهم ترين انواع سبك رهبري عبارتند از:

• سبك رهبري آمرانه: در اين سبك رهبر دستورات جزئي را صادر مي‌كند و سرپرستي بسته وجود دارد. Telling style
• سبك رهبري متقاعد كننده: رهبر به جاي رهبري آمرانه، دستورات و تصميمات را براي زيردستان توجيه مي‌كند و آنها را تشويق مي‌كند تا دستورات را اجرا كنند و فرصت لازم براي توضيح تصميمات فراهم مي آورد. Selling Style
• سبك رهبري مشاركتي: زيردستان ايده هاي خود را ابراز مي دارند و مشاركت آنها در تصميم گيري تسهيل مي‌گردد. Delegating style
• سبك رهبري يا تفويض اختيار به مرئوسان: مسئوليت تصميم گيري و اجراي تصميمات به زيردستان تفويض مي‌گردد. Supporting style

از توانمندسازي تعريف هاي متعددي شده كه برخي از آنها عبارتند از:

• توانمند سازي شامل اعطاي قدرت، مسئوليت و اختيارات بيشتر به كاركنان و مديران جهت تصميم گيري انجام برخي فعاليت ها و كنترل بيشتر بر مشاغلشان است. (دسترنج، 1383، ص 20)
• توانمند سازي يعني ايجاد مجموعه ظرفيت هاي لازم در كاركنان بر قادر ساختن آنان با ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي كه در سازمان به عهده دارند توام با كارآيي و اثربخشي، تحقق چنين امري علاوه بر دانش و تجربه كاركنان با عنصر كارسازي به نام انگيزه در كاركنان ميسر خواهد شد. (فخاريان، 1381، ص 87)
• توانمند سازي عبارتست از طراحي و ساخت سازمان به نحوي كه افراد ضمن كنترل خود آمادگي قبول مسئوليت هاي بيشتري را نيز داشته باشند. (قاسمي، 1382 ص 22)

در نهايت مفهوم توانمندسازي يعني اينكه كاركنان و سازمان لازم و ملزوم يكديگرند و يك محيط كار توانمند محيطي است كه در آن گروههايي از انسانها با هم كار مي‌كند و در انجام كارها با يكديگر مشاركت مي‌كنند و مهم ترين مفهوم تواناسازي عبارت از واگذاري مسئوليت به پايين ترين سطوح سازمان است.

• تاريخچه و مباني توانمندسازي:

توانمند سازي در دوران مديريت علمي در كانون توجه صاحبنظران مديريت نبوده است بعد از نهضت روابط انساني مسائلي مانند رضايت شغلي، غني سازي شغل، رهبري دموكراتيك مطرح شد و توانمند سازي كاركنان به عنوان يك هدف مهم و حياتي سازمان مطرح گرديد.

تدوين اين نظريه در ابتدا با نظريه y مك گريگور (1960) آغاز شد اين نظريه مبتني بر ايجاد شرايطي براي حركت افراد به سمت كسب اهداف به جاي سرپرستي و هدايت تلاشهايشان مي باشد. در نظريه مك گريگور مديران داراي نگرش y كاركنان را در تمامي سطوح در تصميم گيري مشاركت مي دهند، ارتباطات به سمت بالا را ترغيب نموده و به دقت به نظرات و پيشنهادات كاركنان توجه مي‌كنند فرصت قبول مسئوليت هاي بزرگ به افراد داده مي‌شود و به دليل تعهد مدير به خودشكوفايي كاركنان مدير به دنبال غناي شغلي و توسعه شغلي افراد  مي باشد. در نظريه y مدير به تمامي سلسله مراتب نيازهاي مازلو از نيازهاي فيزيكي تا خودشكوفايي توجه دارد و اين مبنا پذيرفته شده، افرادي كه در سازمانها توان ارتقا ندارند افرادي سرد هستند كه قدرت برقراري رابطه و تيم سازي ندارند در مقابل رهبران موفق، قدرتشان را در راه توانمندسازي ديگران و كسب اهداف استثنائي متمركز كرده اند. (71، 1977، androws, hershol)

فهرست مطالب تحقیق رويكردها و مدل های نوين توانمندسازی كاركنان و مديران در سازمانها, در ادامه قابل مشاهده می باشد.

• چکیده      4
• مقدمه       5
• تعاریف واژه ها و اصطلاحات               10
• 1- سبک رهبری     21
• 2- ساختار                27
• 3- انگیزش              34
• 4- آموزش               44
• 5- رضایت شغلی    49
• 6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان    56
• فهرست منابع

در صورت تمایل شما می توانید تحقیق رويكردها و مدل های نوين توانمندسازی كاركنان و مديران در سازمانها را به قیمت 10900 تومان از سایت فراپروژه دانلود نمایید. اگر در هر کدام از مراحل خرید یا دانلود با سوال یا ابهامی مواجه شدید می توانید از طریق آدرس contact-us@faraproje.ir و یا ارسال پیامک به شماره: 09382333070 با ما در تماس باشید. با اطمینان از وب سایت فراپروژه خرید کنید، زیرا پشتیبانی سایت همیشه همراه شماست.